Fredrik på HR Sverige skriver om rekrytering “ur ett HR-perspektiv” och eftersom jag nyss avslutat en kurs i Urval i organisationer ville jag samla mina tankar kring detta. Jag reagerade på en kommentar där av Cecilia Stenberg, hon skriver:

“när det kanske ändå finns 5 kandidater kvar? Varför får inte cheferna i det läget välja med sin mage?”

Min huvudsakliga “take away” från urvalskursen är denna: om du har bra och valida urvalsmetoder (tidigare) går det utmärkt att göra det sista valet på magkänsla. Jag skulle rentav rekommendera det, eftersom det skänker den här känslan av “mänsklighet” och att det känns bra för den som slutligen gör valet, på den plats där det gör minst skada. Har man bra och valida metoder tidigare i processen så är förhoppningsvis alla slutkandidater bra. Då spelar det ingen roll vem man väljer. Då blir det vettigt att ta den man tror man kommer trivas bäst med, gilla mest helt enkelt.

Problemet med mycket rekrytering idag är inte att man gör det slutgiltiga valet på magkänsla utan att man nästan bara väljer på CV-läsning och magkänsla. Hur många använder till exempel inte “telefonintervju” av massor av personer och tillhörande magkänsleurval efter det? Eller gör ett personlighetstest men använder det som ”diskussionsunderlag” i – igen – en ostrukturerad intervju? Varifrån kommer denna hybrislika tilltro till sin egen förmåga att kunna avslöja folks sanna jag och framtida prestation med nån slags röntgenblick?

Egentligen skulle jag också vilja skriva långt om hur begåvning är en mycket träffsäkrare prediktor av job performance än erfarenhet är, och hur man alltså aktivt gör sin pool av bra kandidater mindre genom att utesluta begåvade kandidater med “för lite” erfarenhet, men det känns nästan som ett eget inlägg. Jag vill fokusera på det här med validiteten.

När vi gör ett urval så kan vi få fyra utfall. Vi kan säga att kandidaterna kan delas in i “bra” och “dåliga”, och vi kan antingen “acceptera” eller “neka” dem att gå vidare i processen, allt baserat på den metod vi just då använder. De fyra utfallen blir då (accepterad-bra, nekad-dålig) och (accepterad-dålig, nekad-bra) där de två första är korrekt klassificerade kandidater och de två sista är felaktigt klassificerade kandidater.

I nedanstående bilder ser vi lätt värdet av att ha så god validitet som möjligt i våra urvalsmetoder. Vad menar jag då med validitet? Jo, när vi sätter en siffra på validiteten så handlar det om så kallad kriterievaliditet. Det är sambandet, korrelationen, mellan testets “förutsägelse” och faktiska resultat, eller i andra ord mellan testets predicerade job performance och senare faktiskt job performance. Så om man använder sig av en metod, kan man fundera på på vilket sätt man definierar och mäter job performance, och hur väl metoden man väljer kan träffa rätt på kandidater angående detta.

Bild 1 visar hur det kan se ut när ett test har mycket god validitet (själva datapunkterna är påhittade nu för att demonstrera).

Vi ser att nästan alla blir korrekt klassificerade. Vi missar några bra, men det är inte lika viktigt som få tillräckligt många bra och undvika dåliga. Med dessa påhittade siffror får vi faktiskt bara en enda person med till nästa urval, som inte egentligen skulle ha hängt med. 1 av 12 personer. Vi har efter detta 11 chanser av 12 att välja en bra kandidat, även om vi bara lottar. Eller, som man då kanske hellre gör, har någon ytterligare metod till exempel intervjuer för att sålla mer, och slutligen väljer på magkänsla.

Om vi gör vår urvalskvot mindre, så att vi alltså väljer ut färre personer, får vi bättre precision. Tänk då att du puttar det vertikala strecket åt höger – då kommer ingen accepteras från “luring”-gruppen.

Om vi sänker validiteten i vår urvalsmetod, hur ser det då ut?


Bild 2

Här är validiteten mycket låg, säg ett grafologiskt test, och vi får med oss en 50/50-fördelning av bra och dåliga kandidater. Värdelöst.

De flesta intervjuer har ganska låg validitet, jämfört exempelvis begåvningstest. Det betyder inte att de är värdelösa, men de gör bättre nytta när man redan har sållat fram de bra kandidaterna, än för att sålla fram dem.

Av ovanstående bilder hoppas jag det framgår att det som påverkar hur stor chans vi har, att göra lyckade rekryteringar, beror på:

  • korrelationen mellan urvalsinstumentet och prestation. Motsvaras av spridningen av prickarna, ju “tightare” desto högre korrelation.
  • “base rate” i urvalspoolen – hur stor andel av poolen är tillräckligt bra för jobbet? (om alla är tillräckligt bra behöver vi inget test, om ingen är det har vi större problem). Motsvaras av det horisontella strecket.
  • urvalskvoten – ju mindre andel som ska anställas desto större nytta av ett bra test. Motsvaras av det vertikala strecket.

Du kan själv tänka hur urvalet påverkas allt utefter hur knubbig eller tight svärmen är, hur strecken rör sig höger-vänster eller uppåt-nedåt.

Och för att bemöta det Fredrik och Therese skrev om sociala medier och ”bättre kandidater” så kan vi tänka att om vi hittar fler bra kandidater, så får vi fler pluttar ovanför det horisontella strecket. Men det är framförallt precisionen i vårt urvalsverktyg som avgör om de pluttarna hamnar i rätt ruta, det vill säga till höger om det vertikala strecket. Och har vi ingen precis urvalsmetod så vet vi inte heller att de verkligen är bra alltså att de verkligen är ovanför strecket, heller. Det skulle behövas en valideringsstudie på urvalsmetoden ”leta på twitter”…

Förbättringen i validitet kan omräknas till pengar ganska enkelt, och med tanke på hur stor del av ett företags kostnader lönekostnaderna är nu för tiden, så förstår ni att det inte är småpengar det handlar om heller. Men det får också bli en annan gång. :)

Se också denna text som jag hittade när jag pluggade till urvalstentan, med mer detaljerade olika bilder.

Relaterade artiklar:

  1. Grupper har en egen ”IQ”
Tagged with:
 

One Response to Rekrytering – vad menas med validitet?

  1. Anonym skriver:

    Vi ser alltså världen starkt påverkade av tidigare upplevelser och erfarenhet. Med andra ord kikar vi på tillvaron och ordnar in dem automatiskt i kategorier, scheman.

    Detta gör att enbart erfarenhet av att aktivt eller passivt deltaga i en viss verksamhet inte ger oss mycket kompetens. Ofta åberopas flera års erfarenhet som ett kriterium och förvärvade kunskap och kompetens, men detta är då oftast missvisande. Att t.ex. sitta och rekrytera dag efter dag ger erfarenheter men knappast någon djupare kompetens. Saken är nämligen den att man börjar sitt intervjuande med kandidater med en viss förutbestämd uppfattning, uppnådd genom tidigare inlärning, och applicerar den i fortsättningen på alla man möter. Eftersom rekryterare sällan kan få fullständig återkoppling på när det gått snett eller ej, minskar deras möjligheter att lära av de erfarenheter de gör än mer. Denna bristande feedback gäller vid en mängd beslut där dikotoma beslut (t.ex. anställa eller ej) utan återkoppling gäller.

    Här kan vi alltså börja se faran att blanda ihop de två begreppen. Det finns mycken forskning som visar att t.ex. tulltjänstemän inte blir bättre med ökad tjänstgöringstid blir bättre på att upptäcka smugglande än gemene man. Nybakade läkare och de som är gamla i gamet klarar kliniska uppgifter lika väl, trots väldiga variationer i erfarenheter. Begreppet klinisk erfarenhet bör således tas med en nypa salt.

    Erfarenhet kan bli en fördel för oss först när vi har rejäla och djupa, teoretiska såväl som praktiska kunskaper om det vi håller på med. Att sitta och intervjua kandidater på ett rekryteringsföretag utan djupa psykologiska kunskaper i personlighets- och socialpsykologi
    hjälper inte mycket. Då kommer ens fördomar att alltför lätt slå igenom. Den uppfattning om kandidaters brister och fördelar man då kommer fram till tillskrivs då ofta den s.k. magkänslan.

    Lärande eller kompetensutveckling innebär alltså bl.a. upprättandet av nya scheman för nya
    Kunskapsområden och/eller ändring av tidigare kategoriseringar. Dessa nya system måste byggas upp till en stadig struktur som inte sviktar så lätt. Är utbildningen bristfällig kommer gamla förutfattade meningar att slå igenom i det senare utövandet av det nya yrket.

    Inom ett ämne som geografi måste således inre bilder av länder och geografisk struktur byggas upp för att våra scheman ska kunna fyllas med sakligt innehåll. Detta inkluderar också en viss mängd namnkunskap som hållpunkter. Schemastrukturerna för ett område bör vara rikhaltiga och så heltäckande som möjligt.

    Sådan är den mänskliga naturen, och det är inte mycket vi kan göra åt den. Det bästa är att anpassa sig till den verklighet som finns och inte ignorera människors medfödda begränsningar.

    Att människor fungerar så här automatiskt och i botten fördomsfullt, och måste göra det, har naturligtvis att göra med den mängd information som ständigt bombarderar oss. Vi stoppar omedvetet in upplevelserna i redan upprättade scheman och ser på världen enligt dessa.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Följande HTML-taggar och attribut är tillåtna: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>